決算特別委員会の質問内容①　ハラスメントについて

　大変遅くなりましたが、決算特別委員会を今日から順次、上げていきます。
　内容が長いので、テーマごとに分けてご紹介させていただきます。

　本日は、以前からホームページ上で報告をさせて頂いている「ハラスメント」について行った質問です。


　「セクシャルハラスメント（セクハラ）」という言葉は広く知られるようになりましたが、「ハラスメント（いやがらせ）」としては、「パワーハラスメント」、「モラルハラスメント」、「アカデミックハラスメント」など、立場や状況によって、まだまだ多くのハラスメントが潜在的にあると言われています。

　誰もが気持ちよく働くこと・生活することが出来る環境つくりを目指して、まずは区役所の内部からも意識を変えていくことが必要だと考え、区のハラスメントに対する取り組みについて質問を行いました。


　今回の決算特別委員会での発言の趣旨をご理解いただき、早速人事課の方で、区役所の職員行動指針にも細かくハラスメント（パワー・セクハラ・モラハラ等・・・）についての記載が別途補充されましたなど、迅速に対応をして下さっています。
　また、来年度には、全庁横断的に職員を対象とした匿名のアンケートを行うことになっています。

　ハラスメント対策については、まずは区から取り組みを行い、民間企業などにも広げていき、誰もが楽しく仕事や生活を出来る環境つくりを進めていきたいと思います。




*****以下、質問の内容の要旨（抜粋）です*****

【長谷川】
　まず初めに、ハラスメントについてご質問をしたいと思います。
　女性の社会進出や働き方の多様性などから、男性、女性の関係なく職場でのハラスメント、嫌がらせ、いじめの問題があります。男女雇用機会均等法の第１１条では、セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務付けています。
　現状では、厚生労働省のデータや東京都のデータを見ても、その相談件数は年々増えています。

　足立区でも、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する基本方針、足立区職員倫理規程、足立区職員行動指針などの中にセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、モラルハラスメントなどについて禁止事項としています。
　このようなハラスメント行為を減らし、快適な職場環境を整備することは区としての義務です。
　特に区役所は多くの人が出入りすることにより、職員の間だけでなく、議員や業者、区民の方ともそのようなトラブルを引き起こすことが考えられます。

　足立区には、先に挙げた指針やその中で規定されている総務部、主に人事課に相談窓口があります。
　しかし、その相談窓口に相談される件数は、年に数件と大変少なく、足立区にはセクハラやパワハラなどの問題が少ないように見えますが、私がこの質問を行うに当たり、様々な職員の方とお話をしていたときに、多くの方が少なからずセクハラやパワハラに該当するのではないかという経験をされていました。

　まず初めに、足立区において、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、モラルハラスメントなどの言葉が先に挙げた指針などに出てきますが、それらの言葉の具体的な定義はされているのでしょうか。


＜人事課長＞
　セクシュアルハラスメントにつきましては、セクハラの基本指針で説明させていただいています。また、モラルハラスメントにおきましても、職員の行動指針等で説関しておりますが、パワーハラスメントについては特に説明しておりませんが、一般的なところで理解されているというふうに認識してございます。


【長谷川】
　問題の切り分けや客観的な的確な対応のためにも、まず言葉の定義をしっかり行うことが重要だと思います。
　職員の皆さんに、何かセクハラで、何かパワハラなのかということを明確に、できれば事例を示しながら理解を深める必要があると思いますが、いかがでしょうか。

＜人事課長＞
　セクハラ、パワハラ等の言葉については、オーバーラップする部分があるので、個別々ごとについて具体的な例示が必要だと思っています。
　長谷川委員から今お話しされました職員の行動指針におきまして、月１回、管理職については職場で周知啓発を行うということになっていますので、人事課の方で、その定義等、また具体的事例等踏まえて、資料提供して、その中で周知徹底していきたいと考えてございます。


【長谷川】
　ちなみに、私が調べましたところ、全国では、例えば富山県、和歌山県、大分県、兵庫県など多くの自治体で、ハラスメント防止に向けた指針、要綱、マニュアルが作成されています。
　中でも、兵庫県小野市、沖縄県石垣市などでは、いじめなど防止条例や男女共同参画推進条例などの条例を作成して、その中でハラスメントの防止に向けた取り組みを進めています。

　セクハラに関しては広く認知度が高まってきましたが、パワハラに関する認知度は決して高くはありませんので、これらの自治体の要綱などの中には、しっかりとパワハラに関する定義がされています。
　それらによると、一般にパワーハラスメントとは、職務上の権限や地位などを背景に、業務上の適正な指導などの範躊を超え、いじめ、嫌がらせ、強要など、継続的に人格や尊厳を傷つける行為とされています。
　具体的には、人前で大きな声でどなりつけ、激しく叱責したしたり、おまえら無能だなど罵声を浴びせたり、不要不急にもかかわらず時間外勤務を強要するなどの行為がそれに当たるとされています。

　そこで具体的に、現在の区の相談、対応の体割についてご質問させていただきます。
　総務部長が倫理監督員、またその下で人事課長が倫理相談員、その補助者として人事係長が実質的な相談を受けているとお間きしました。
　それらの相談を受けた場合のその後の報告体制はどうなっていますでしょうか。例えば報告はだれにするのか、文書か口頭かなど具体的にお願いいたします。


＜人事課長＞
　相談につきましては、人事課長が倫理相談員として相談に乗り、また必要な指導助言を行うことになっておりますが、報告体制等については特に定めてはおりません。
　ただ、重大な案件だとか、不祥事につながるようなものにつきましては、区長まで報告するといったことでございますし、また職務不祥事といったことでございましたら、服務監察上の自己報告といった形で、文書で区長まで報告して必要な対応をするといったことになってございます。


【長谷川】
　例えば相談の報告を受けた事例についてですが、だれが、どのような場所で、被害者、加害者からの聞き取り調査など今後の方針が決定されるのか、教えていただけますでしょうか。

＜人事課長＞
　倫理に関する相談については、人事課長及び補助者の人事係長になっていますが、セクハラ等につきましては、人事課の女性の係長を含めた６名体制といった形で相談を受けるということになってございます。
　場所については、人事課の隣にあります相談室といったところで対応するといったところでございます。
　基本的に、今後の方針につきましては、基本的には人事課長の方で判断するところでございますが、内容によりましては、倫理監督員であります総務部長、あるいはもっと重要な案件については区長まで行って、相談して決めるといったところで考えているところでございます。


【長谷川】
　ハラスメントと言いますと、一般的に定義もしっかりしていない、過去の事例も少ない状態では、本来主観的な判断を避けるために、一人ではなく、複数人による検証、決定が望ましいと私は思います。
　規模や名称は何でもいいのですが、とにかく複数人で確実にチェックをする場を設けて、倫理委員会のような組織、または倫理会議や調査報告会議など､一人の職員による判断ではなく、責任ある立場の管理職員による複数人での協議、決定をするべきだと思いますが、いかがでしょうか。

＜人事課長＞
　今長谷川委員の方から、主観的判断を避けるためといったご指摘ございましたが、基本的には相談を受けやすい体制ということになりますと、相談者自体が、余り話が広がらないといったところを期待することが多いということがございますので、基本的には複数体制ということは望ましいところだと思いますけれども、あくまで相談者が、関係者等含めて広範囲な協議をお願いしたい、相談体制、その後の対応をお願いしたいといったことがありましたら格別でございますが、そのほかについては、基本的には人事課長のレベルで判断するところが、受けやすい相談体制といったところの確保上必要かと思ってございます。


【長谷川】
　確かに、被害者のそういう公にしたくないというお気持ちはわかりますが、やはり過去の判例やノウハウがない以上それに照らすことができません。

　そういう場合に、最初のサインを見逃してしまう結果につながっていくかもしれないと思うのですが、企業では倫理委員会のようなものを一般的には設置して、相談窓口で受けた相談については、どのような小さなことと思われる相談もそこに報告される体制をとっていると思います。
　是非足立区としても、複数人の方、今までのノウハウがない以上は、少人数でやってしまうと、さすがにもみ消しということはないと思いますが、是非そのような倫理委員会などを設置して、そこで審議をしていくような形をとっていただきたいと思います。
　相談内容の大きさにかかわらず、現在足立区で受けた相談を必ず報告して、事後の対応などチェックする機関というのはありますでしょうか。

＜人事課長＞
　先ほどもご説明申し上げましたとおり、相談を受けやすいといったところから、人事課どまりといった体制を今とっているところでございますので、事後対応までチェックする機関というのは今のところないといったのが現状でございます。


【長谷川】
　やはり大きく深刻で根深い問題というのは、助けを求める最初のサインは意外と小さなものであると私は思っております。これはやはり学校などにおけるいじめ問題にも共通したことだと思います。

　次に、セクハラやパワハラに限ったことでなく、職員のいわゆる不祥事などについて、人事課長が大きな問題であると判断した事例について、区長への調査報告、その後の懲戒分限審査委員会などで処分が決定するとお聞きしました。
　この懲戒分限審査委員会の構成メンバーを教えてください。

＜人事課長＞
　分限調査委員会のメンバーとしましては、副区長、教育長、政策経営部長、総務部長の４人でございます。


【長谷川】
　今お聞きする限りは、すべて区の職員であって、外部の人、第三者が一人も入っていません。企業など不祥事の調査処分を決定する調査委員会､倫理委員会のような組織には、外部の人を入れるのにいわば常識であります。
　そればかりか、社会の第三者組織が行うことも多くあります。

　もちろん人権や情報などに配慮することは大前提ですけれども、倫理に関する専門家などの有識者､弁護士などの法律家、また一般の区民の方など外部の人によるチェックも必要だと考えますが、そのようなことは可能でしょうか。
　また、足立区として今後検討していくつもりはあるのか、いかがでしょうか。

＜人事課長＞
　分限調査委員会の方にそういった専門家を入れた方がいいというご提案でございますが、２３区の現状として、行政の職員以外に入っているところが１区ございますが、一般的には入ってないと。
　ただ、足立区におきましては、重大、あるいは判断が難しい案件の場合は、区長が顧問弁護士等の外部専門家に相談できるといった仕組みにしてございますので、今現在はそちらの方の意見をもらうといったところで、分限懲戒委員会の構成メンバーとして外部を入れるといったところは、今のところ考えてございません。


【長谷川】
　内部でかばったりとか、不祥事を隠したりしないためにも、民間企業では外部を入れるということは当たり前であって、公平な立場で行うためにもそのようなシステムを導入していますが、このことについて区長はどのようにお考えでしょうか。

＜副区長＞
　今人事課長から話かおりましたが、私は分限懲戒委員会の委員長でございます。分限懲戒委員会では、地方公務員法に基づいて、地方公務員法はすべて分限懲戒の基準があります。それに基づいて、妥当な処分を行うわけでございます。

　今、公表の話がございましたが、外部委員の話がありましたけれども、今はそういったものについては公表しております。
　したがって、その処分の結果について、いろいろな区民の方に公表しておりますので、今のところ外部委員を入れてその問題について議論するというごとについては考えておりません。


【長谷川】
　次に、これはほかの自治体でもよく見られる例ですけれども、例えば議員が自治体の職員に対してセクハラやパワハラ行為を行うこともあるようです。
　足立区では、議員からの嫌がらせを受け良識員の相談例はないとお聞きしましたが、職員が相談窓口などに訪れた際には、具体的にどのような形でこれから対応するつもりでしょうか。

＜人事課長＞
　なかなか対応が難しいところだと思いますが、相談者の話をよく聞いた上で、相談者の意向も踏まえまして、議会側と対応について相談していく、調整していくといったことになるかと考えてございます。


【長谷川】
　現在、足立区には３，５９６名の職員の方がお仕事をされています。これだけの人が働く職場ですので、セクハラ、パワハラなどの問題の発生は十分に考えられると思います。
　相談窓口までに行く勇気がないなど、なかなか表面化しにくい問題でもありますので、定期的に全庁的な匿名のアンケートを行い、特にセクハラやパワハラなどで悩んでいる職員がいないかなど、区として問題の把握をするべきと考えますが、いかがでしょうか。

＜人事課長＞
　セクハラ等のハラスメントの相談件数については、先ほど長谷川委員から話がありましたとおり少ないところでございますが、ただ､潜在的にないかといったことについては、うわさレベルでは聞き及ぶところでございますので、その実態把握については必要性があると認識しているところでございます。
　ただ、意識調査等、今年度予定しているところがありますので、セクハラ等の匿名のアンケート等については、来年度以降におきまして実施の方向で検討したいと考えてございます。


【長谷川】
　是非一度アンケートをしていただいて、皆さんのお声を聞いていただきたいと思います。
　現在まで、足立区のセクハラ、パワハラヘの対応は、被害者職員の人事異動で問題を解決してきたとお聞きしました。しかし､加害者側が、自分の行為がセクハラ、バワハラに当たる可能性があると自覚し､改善をしていかない限りは、問題の解決とは言えません。

　根本的な解決策、予防策として､先ほども申し上げましたが､セクハラ、パワハラに開する区としての定義をしっかり確立して、具体的にどの上うな行為がそれに当たるかの研修を今後行ってはいかがかと思いますが、どうでしょうか。

＜人事課長＞
　ハラスメントにつきましては、一般的に人権侵害の一部と考えてございます。足立区では､公務員倫理研修を毎年やっていまして、管理監督者が３年に１回必ず受けることになっていますのが、その中でセクハラ、パワハラ等のハラスメントについて取り上げたいと考えています。
　また、先ほども説明しましたとおり、職員行動指針の取り組みとして、ハラスメントの防止といったことについても、各所管課での取り組みといったことで、全庁的に働きかけていきたいと考えてございます。


【長谷川】
　是非、今後ともそのような方向性を持って進めていただきたいと思います。
　やはりこの問題は、明確な定義を示して区の職員の啓発活動を行うこと、それから相談やその対応をチェックできるような組織や仕組みをつくること、調査や処分などを決定する場合に、私は第三者を加えることが必要だと思っています。

　最初にもお話しいたしましたが、良好な職場環境をつくることは、区としての義務でもありますし、これは判例ですけれども、ある市役所では、職員の部下へのセクハラ行為があり、被害を受けた職員が区の相談窓口に相談したところ、責任者はセクハラの事実は認識していたものの、十分な聞き取り調査などをせず、適切な対応しなかったとして、加害者だけでなく、区の担当窓口の責任者まで損害賠償が認められたという判例が出たそうです。

　足立区が作成しているハラスメント防止のための指針、仕組みが、本当の意味で風通しがよく機能して、足立区からハラスメントが少しでも減ることを私は期待したいと思っています。