決算特別委員会の内容⑨：【働き方改革について】 ～近藤やよい区長からの『目配り、気配り、心配り』が足立区全職員の皆様に向けて、日々、発信されますように！ ✩『全ての職員が夢を持って取り組める職場づくり＆組織風土をより良いものへ』改善に向けてLet’s go！！！✩～

 【長谷川たかこ】

昨年の第3回足立区議会定例会において、ハラスメント対策を提言させて頂きました。

全国の自治体間で、ハラスメント防止条例を策定し、一般職員のみならず市長や特別職の議員まで処分対象を拡大し、施行していることをご指摘致しました。足立区では、令和3年職員労働組合と区長が共同で「職場におけるハラスメント防止等に関する宣言」を締結し、「足立区職員行動指針」を改定し、ハラスメント防止研修の実施、人事課での相談対応、コンプライアンス推進担当課での公益通報の対応など、様々なハラスメント防止対策を実施していす。 組織全体でハラスメントの共通認識としての研修を通じて深めていくことが重要であり、首長としても、ご自身がハラスメント加害者にならないよう認識を深めて頂くことをお伝えいたしました。

昨年の足立区第3回定例会で、私からは、区長としてどのようにハラスメントを学び、認識を深め実践しているのか、ハラスメントが人権問題であることをどのように捉えているのか、常日頃から心がけていることは何かとのご質問をさせて頂きました。 

【問】私からの質問後、現在、近藤やよい区長はこれまで以上にご自身の言動等を振り返られ、ご自身を厳しく律して、注意を払って下さっている事と存じます。区長は、昨年の10月29日開催された管理職員を対象とした「ハラスメント防止研修」にご出席された事と思います。また、専門家のご意見なども拝聴するとのお話も昨年の定例会のご答弁でもおっしゃっておられました。これからもハラスメントの研修会や専門家のご意見を聞く機会を継続的に複数回設け、区長として積極的にご参加いただくことは必要不可欠と思われます。

先ずは、昨年の10月29日の研修会では何を学び何を感じられましたでしょうか。また、あれから専門家のご意見を聞く機会なども設けられたのでしょうか。区長のご見解を伺います。

【近藤やよい区長】

昨年の１０月２９日の研修でございますけれども、弁護士の先生が講師となって研修がございまして、一番参考になったことは、具体的にこういうものがハラスメントに当たり、そういうふうにならないための注意事項を具体的にチェックリストで示していただいた、その点が非常に参考になりました。

それ以降も、区長という立場の人間は１人ですけれども、例えば民間の企業の経営者の方々と意見交換をしたりということですとか、気になった図書については購入をして読むようにはしております。

【長谷川たかこ】

ありがとうございます。意識をしていただけたということで、ありがたいです。 今後も引き続き、そういう機会を積極的にお願いしたいと思います。

【問】組織一体となったハラスメント撲滅に向けた取組みを具現化して頂きたいことを昨年の定例会で提言しました。狛江市では、ハラスメント処分を明記した条例を策定しております。足立区においては現在、様々な取組を進め、全庁的にハラスメントに対する職員の意識向上を図っているとご答弁を頂いております。様々な取組とのことですが、詳細をお聞かせ願いたいと思います。

【人事課長】

まず、先ほど長谷川委員からも御言及ございました「職場における、ハラスメント防止等に関する宣言」というのを加味しまして、全管理職の席及び職員の雇用場所等に提示をして、意識改善に努めております。研修につきましても、 会計年度任用職員を含めて、全ての職層において、その職層に応じた研修を実施して、ハラスメントの防止に対する意識の醸成を図っております。

また、相談窓口ということで、様々な相談先をまとめました職員が携帯できるカードを全職員に配付させていただいているのと、定期的な相談の窓口の設置など、相談体制の充実を図っているところでございます。

【長谷川たかこ】

ありがとうございます。

【問】昨年の定例会では、『今後、その効果を確認しながら、そのような条例制定の必要性に関しても検討して参ります。』とのご見解でした。

その後の検討状況はいかがでしょうか。

【人事課長】

 まだ十分な効果検証はできておりませんが、先ほど申した「職場における、ハラスメント防止等に関する宣言」の効果、窓口相談体制の浸透具合等について、直接、職員のアンケート等によって確認を年内中にしたいというふうに考えておりますので、そのアンケート結果を基に効果検証を行って、条例制定の必要性も含めて引き続き検討していきたいというふうに考えております。

【長谷川たかこ】

アンケートをなさるということ。是非今後、委員会等でも御報告をいただくということは可能なのでしょうか。

【人事課長】

職員内部のアンケートでございますが、 皆様への報告の仕方等についても併せて検討させていただければというふうに思います。

【長谷川たかこ】

総務委員会になるかと思いますけれども、御回答を議員の方にも、ぜひ、御開示いただきたいと思います。この度、足立区の中途退職者数過去18年分を拝見しました。平成19年度は70名だったのが、令和5年度は102名、令和6年度は112名となっています。令和6年度、1か月以上の病気休暇は111名です。さらに、管理職1種2種の試験を受けている人数も過去25年分、拝見いたしました。平成12年から平成14年迄は、管理職1種は毎年60名近い職員が受験しており、さらには、平成15年から平成19年までは平均４７名の職員が受験していました。しかし、その後、受験者数が激減し平成22年には27名、平成23年には16名、平成24年度から昨年度までの平均はなんと17名です。しかも管理職2種については平成4年度受験者0でした。このような実態を知らなかったため、強い衝撃を受けました。

【問】近藤やよい区長が区長に就任されてから、どんどん受験者数が激減しています。区長就任2年目から減り始め、就任3年目には27名、就任4年目には16名と、以降、長らくこの14年間、平均17名の受験者数です。

長年、足立区にご尽力くださっている資産活用部の佐々木部長にこの激減原因について、如何お考えになられるか、お聞きいたします。

【資産活用部長】

突然の御質問で、ちょっとびっくりしておるのですけれども、基本的には職員の中にはやる気のある職員、結構いると思うので、いろいろな生活環境だとか家の事情とかも含めて、なかなか参加していただけてないのかなというふうに感じております。

【長谷川たかこ】

私は、管理職に何かしらのインセンティブを設けて、充足できるように考えて いかなくては、この先、立ち行かなくなるのではないかと危惧しております。また、休職者が100名超えというのは、中には職場環境に原因があってのことなのでしょうか。先日、福祉事務所4か所をご訪問させて頂きました。管理職の皆様とのヒアリングで明らかになったのは、現場の職員数が不足している状況でした。つまり、職員数が不足しているために、一人の業務負担が大きくなっています。現在、問題視されている、管理職が18名足りていないことにもつながります。

【問】仕事の負担感の重さや職場の人間関係で、疲弊をしている状況はないでしょうか。また、その職場に悪しき組織風土が根付いてしまい、中にはパワハラ・モラハラなども含まれているのではないか。改善するために、時間と努力、職員のさらなる意識改革が必要なのではないでしょうか。

足立区を統括する区長に、御見解を伺いたいと思います。

【区長】

管理職の意欲と、あとは人員が少ない問題、それぞれ分けて考えていかなければならないと思います。何人か管理職といろいろ話をしますと、管理職になって責任は重くなるけれども、なかなか給与面で係長時代とほとんど変わらないというような話が出ています。先ほどおっしゃったモチベーションというようなインセンティブの件ですけれども、これは足立区だけで解決できることではありませんので、人事委員会等にも区長会を通じて、こうした、現場の声を上げていくということも必要になるかと思います。 また、職員の採用についても、おっしゃるとおり、なかなか現場が必要と求めてくる人数を採用できない状況もございます。一方で、御承知かと思いますけれども、なかなか必要な方々に受験いただけないというような状況もございますので、その中でも、どうやって足立区を志望していただいて、できる限りこちらが必要とする採用枠を着実に埋めていくことができるか、これについては、他区の効果的な取組等も検証させていただいて、できることは足立区でも取り入れていくということですけれども、いずれにいたしましても、持続可能な自治体運営に当たりましては、今、長谷川委員が御指摘されたこと、これを総合的に、少しでもいい方向へ進めていくということが不可欠だと思いますので、そういった意味では、組織のトップとして責任を持って様々な手を打っていきたい、 そのように考えております。

【長谷川たかこ】

【問】例えば、今区長のお話もありましたけれども、近藤やよい区長自らも組織人としてのコミュニケーションを大切にし、部下の声に耳を傾ける姿勢を持つことは最も大切なことです。さらには、自己啓発やストレス管理の方法を得る機会を職員に設けさせる事なども必要だと考えます。常に区長は組織のトップとして職員に対する『目配り、気配り、心配り』が必要です。

区長、如何でしょうか。

【勝田副区長】

区長１人で全ての職員に目を配るというのは、なかなか難しいと思います。その辺は副区長なり部長級がきちんと、管理職は目を光らせて、職員に配慮していく、組織として対応していくことが必要と感じております。

【総務部長】

自己啓発、メンタルヘルス系のことも、 職員がやりやすいように制度を整えているところでございます。 それから、先ほどあしき風土というようなお話もございましたが、足立区では、これは法律で決まっていることですが、メンタルヘルスのチェックをしております。そういう値を見ても、ごく一般的な、平均的な数値ですし、むしろ去年よりも今年、メンタルヘルスの数値はよくなっているという状況でございます。

【長谷川たかこ】

ただ、個々の一般職員の方々のお声を聞きますと、とてもメンタルを病んでいらっしゃる方々、何人かお見受けしているところです。実際に御相談なども入っております。私が御相談を受けていると、実際には足立区の中で心理的なケアまで至っていないのではないかと、そういうふうに思う節もございます。

職場改善、環境改善、それから相談された職員の心理的ケアというところを、しっかりと手厚く行っていただきたいと思います。いかがでしょうか。

【総務部長】

確かにそういった、なかなか情報が行き届かないで困っていらっしゃる職員の方がいらっしゃるという話は聞いております。ただ、そういった方にもお一人お一人、その方自身の価値観ですとかタイプですとか、いろいろなことがある と思いますので、寄り添いながら対応したいと考えておりますので、現在もそういった形で対応させていただいている案件がございます。

【長谷川たかこ】

心理的ケアという部分はもっと踏み込んで、畳み掛けていただきたい。

既存の取組みをさらに拡充していただきたいと思います。要望です。よろしくお願いいたします。

【問】首長は組織内の雰囲気や職員の働き方に大きな影響を与えます。

二元代表制のもと、首長の多選を起因として、役所内の人事が硬直化していないでしょうか。

若手職員が管理職の職員に対し、その世代の考えを述べられる環境を作ることも私達政治家の責務です。

首長をトップに組織全体で協力し合い、『働きやすい職場環境の維持』と『全ての職員が、夢を持って取り組める環境』を目指して、全力を期してもらいたいと思います。区長の決意を求めます。

【近藤やよい区長】

おっしゃること、ごもっともだと思います。 ただ、私たちは仕事をする目的として、区民の皆様方の、ウェルビーイングということは今回の基本計画に出ておりますけれども、それを目指していくということですから、もちろん職員一人一人の心身の健康を維持しつつ、区民の皆様方に御納得いただける、満足いただける区政を目指して、庁内一体となって頑張っていく、その上のトップの区長としての責任、今また改めて御指摘いただきまして痛感いたしております。

【長谷川たかこ】

是非、近藤やよい区長には、これから更なる『目配り、気配り、心配り』を全職員の皆様に向けていただいて、『全ての職員が夢を持って取り組める職場づくり、組織風土をよいものへ』と導いていただきたいと思っております。

よろしくお願いいたします。

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